家族企业、裙带关系、知名度不够、留不住优秀人才……中小企业的人力资源管理问题一直让HR困扰头痛的问题。大企业的全套人力资源管理规范无法在中小企业运转，过于简单的管理又无法满足企业这方面的管理需求。面对这样的两难境地，在中小企业工作的HR应当如何破解。建立和睦劳资氛围，巧妙的对公司领导因势利导，这也许就是解决问题的途径所在。　　什么企业的HR最难做？这个问题在HR业内是有标准答案的。成熟的大企业可以遵照HR流程行事，刚成立的小公司不需要专职HR。只有处在发展期的中小企业，既缺乏成熟的人力资源流程体系来实现管理，又需要HR人员的支持。裙带关系、家族企业、招人不易，留人更难……这些交错复杂的问题让身处中小企业的HR在工作中经常遇到很多困扰。

　　为了破解这些令人头痛的难题，有效帮助中小企业的HR答疑解惑。3月22日，由中华英才网主办的HR行业主题公益讲座再次在中央社会主义学院举行。中国人民大学理学院副院长，人力资源开发与评价中心主任孙健敏教授对中小企业HR工作面临的困境和难题进行了深入的剖析，并与到场的中小企业HR进行了交流互动。

　　影响你的老板，做一个有影响力的HR

　　“没有老板承认不重视人力资源，但大多都是说起来重要、做起来次要、忙起来不要。”期待自己的人力资源部门去赚钱是荒诞的，企业的领导不能指望通过人力资源工作对自己的财务指标产生影响。人力资源对于组织意味着什么？人力资源能做什么？靠谁来做？这是企业领导必须思考的三个问题。如果领导能对这三个问题有一定程度的了解，那么HR的工作处境会好很多。

　　“中小企业HR工作的核心，不是人力资源经理的专业化程度够不够，而是老板对HR工作认识是不是专业。HR一定要讲究策略，老板不懂没关系，找机会影响他，让他慢慢懂。”孙健敏教授说到，影响老板要尽量采取旁敲侧击、润物无声的方式。唯有如此，企业老板在出现HR纠纷的时候，才会站在客观公正的角度来解决问题。尤其在招人、留人方面，HR要影响老板，为公司树立“转变观念、创造环境、从长计议、善待长人、共同成长”的方针。

　　避免“短板” ，坦诚相待招人

　　相关统计数据显示，大企业和中小企业的员工在工作满意度上并无太多差别，都是呈现“U”型曲线。刚入职的员工满意度较高，两三年后有所下降，七八年后又会再次回升。这说明员工入职后的感觉并不会有多大差异，那么在招聘前期应当如何发挥自身优势，吸引人才主动投奔企业并能够留下呢？

　　孙教授认为，坦诚相待是非常重要的原则之一。80、90后的员工都很现实，社会经历也比较丰富，你用甜言蜜语把人招进来，一旦员工发现事实出入很大，大多都会选择走人。既浪费了企业的招聘成本，也浪费了员工的时间。而最好的方法就是一开始就开诚布公，是什么样的岗位，有什么样的待遇，需要承担什么样的角色。这样的反而会让求职者觉得企业很踏实，是踏踏实实在做事，另外也能让其清楚自己是不是具有相关工作的胜任能力。

　　在招聘具体操作层面，由于经费和知名度所限，中小企业一是可以选择和像中华英才网这样的优质招聘网站进行合作，另一方面则同时可以通过熟人介绍的方式来进行人员引荐。

　　与员工成为一家人，人性化举措留人

　　很多在场的中小企业HR反映，中小企业招人后面临着如何进行人才培养的问题。刚培养好，人就走了。不培养的话，人也会走。始终难逃大企业人才“兵工厂”的定位。

　　孙教授坦言，这个问题必须多方面着手，通过改变理念和工作环境来解决。中小企业要成长就面临着与大企业竞争。招纳培养一批有能力的员工，创造一个能让他们感到家庭感的环境，大家一起为之奋斗，用梦想来聚集出大企业中较难形成的团队凝聚力，这才是中小企业最大的本钱。

　　孙教授以福建一家企业为例，讲述了这样一个故事。一家做商务男装的企业，员工待遇在行业内居于平均水平。老板每天上班都会做一件事，就是提前半个小时站到厂门口来迎接员工上班。见每一位员工，他都会主动握手，然后说：“谢谢你今天来上班”，这样一做就是十年。这里的员工对老板非常认可，而这家企业在十年中得到了快速的发展。

　　中华英才网的资深HR专家提醒，中小企业老板与HR必须认识到，其用人问题从根本上是感情策略问题，将员工视为家人，以诚相待，才能解决招人、留人的难题。如企业一直把员工当成牟利的工具，需要的时候召之即来，不需要的时候挥之即去，而吝啬与其一起分享企业发展成果，那么企业只能像磨损的机器一样在动荡中不断更换零件，对于企业的发展是极其不利的。